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摘要: 老师不愿意做招生工作,你深究过背后的原因吗?

“我是老师,凭什么帮你招生?”“就凭这三点”

最近常收到一些校长的抱怨,说学校的老师不愿意做招生,经常表现出类似的抵触行为:抱怨招生非她本职工作;一出去做招生时就拖拖拉拉,到现场也没什么活力;做完活动没有结果反馈……

为什么你的老师会出现不愿意招生的问题,作为校长,你真的搞清楚了老师不愿意招生的根源吗?


本文3789个字,需要阅读4分钟


相信你也遇到过机构的老师不愿意出去招生或者招生期间懒散怠慢的情况,你觉得问题出在哪里?是老师太懒还是没有责任心?没有设立监督惩罚机制?

其实并不是,我们常把老师不愿意招生的表现总结成三点,能力不足,行动力不足,认识不足。能力不足主要是指老师不会做招生工作或者做的不到位,行动力不足是说老师的积极性不够,认识不足是指老师常觉得招生跟自己的工作无关。

但这三点背后都跟机构的行为息息相关,能力不足可能是你没培训好,行动力不足可能是你激励不够,认识不足可能是你强调的还不够多。这些困局具体怎么解,我们接着看。



给老师的三板斧——教、练、考



你是不是经常看到老师在招生时会有如下几种反应:

  1. 老师拿着传单不知道怎么跟家长交流,也没人给他指导

  2. 好不容易跟家长交流了几句,没想到家长压根没兴趣,转身就把传单扔了

  3. 家长询问学校的特色是什么,老师支支吾吾讲了半天也没搞清楚

……

这些反应说明了什么,老师不会招生。因为不会,所以恐惧甚至日渐抵触。但老师不会招生的症结在哪?是老师能力不行还是性格原因?我觉得主要是学校没有给老师做培训,或者培训的方式方法不对,对老师没起到应有的效果。

那怎么样的培训才能保证效果?

我觉得培训应该涉及三个层面,即教、练、考。 

  1. 教——话术和流程

“教”什么呢?教老师到市场进行招生的每一个环节他应该做的事情,以及怎么去做。

在对老师考验最大的地推环节,首先就要教老师如何学会与家长进行破冰交流,那具体怎么去做。比如,你做的业务是针对中高考的学生,这时候你在地推时可以这样破冰:

家长,您好!我是天材教育冲刺中高考抢分方案定制小组的程老师,我们学习中心经过多年中高考试题研究,提炼出历年中高考必考知识点,根据学生必考知识掌握情况制订80-240分的抢分方案,请问您的孩子有成绩提升这方面的需求吗? 

在破冰环节,很多老师会遭到拒绝甚至是无理咒骂。一些新老师可能一下子接受不了,觉得自己受了委屈,没有什么动力继续招生。

那就应该在心理上做文章,让拒绝合理化。老师可以这样想,家长的拒绝可能有很多方面的原因,也许他刚好碰到了一件烦心事,责任不在你这边,家长因为烦心事而错过我们的优质服务,对他可能也是一个损失,而这世上烦心事居多,开心的事少,自然而然拒绝的就多,要把每一次拒绝都当成磨砺。

破冰之后,要通过与家长的交流挖掘出学生的痛点,这时候就要教给他一些不同学习问题场景下的话术,比如孩子学习成绩上不去,是因为不愿学,还是不会学,是学习态度的问题,还是学习方法的问题,对应的给予解决方法并让具体方法与学校课程的卖点挂钩,让家长到学校体验报名。


 2. 练——角色扮演

学了不一定会,要通过不断的练习才能见到效果,可以让老师们模拟地推时会遇到的场景,通过家长和老师的角色扮演,进行换位思考,找出容易被拒绝的症结所在,再及时指正。

比如,可以详细描述一个场景,某某家长的孩子马上就要上初一了,家长想让孩子考一个好的高中,但孩子成绩很差,而且青春期时问题很多,很叛逆,在学校常惹事,当天刚好在公立校里还被老师批评了,心情很不好。

这时候一个人扮演家长一个扮演地推的老师,老师要对家长进行介绍时应该怎么说?如果老师说:

“您好!我是某某机构的老师,学校有一堂针对即将上初一的学生的课,您可以带着孩子到校体验一下”

可能没等你说完,家长就不耐烦了。这时候,你就可以纠正,老师在介绍时,要察言观色,看家长心情不好,应该可以这样问:

这位家长,看您心情不太好,是不是在为孩子的成绩犯愁啊,我们是致力于青春期学生成绩提升和青春期问题解决的个性化辅导机构,目前针对初中生推出“专家面对面成绩提升和青春期问题解决策略大课堂”,名额有限。不知咱孩子有没有成绩提升和青春期问题方面的困扰呢?

这样的对话是不是就可以调动家长的兴趣,减少被拒绝的风险。 

3. 考——游戏考核

考核层面可以通过游戏的方式,培训时分组pk,对场景进行扮演问答,答对的给予一定奖励。

当然,教、练、考,不能仅停留在校园内,要带着队伍到战场上去,在早期,新人对新环境还比较畏惧,这需要校长或者老员工带着他们去做招生,老师可以实地观摩专业人员的地推工作,同时,要及时反馈在实际运用话术时会遇到的问题。另外,团队的阵势一定要大,着装要统一,人多势众时互相之间可以借胆。待活动完毕后,要及时复盘,并让表现优秀的老师给大家做分享。

如此往复几次,老师慢慢就会上手。


积极性不够激励来凑


不过,即使你的老师经过培训和练习学会了招生技巧,但你发现,在进行招生行为时,老师们拖拖拉拉,在现场也是三三两两偷懒聊天,活动完成之后,也没有效果反馈,执行力差。

为什么会出现这种状况,原因可能是,老师没有动力去做,做了招生但没有给到他足够的激励。

那怎么办?有的校长想要不要设立监督惩罚机制,把做的不好的老师批评惩罚一通?威慑力是有,但很可能你会因此失去一个辛苦培养起来的好老师。

最好的办法应该是采取正面激励的方式,将招生跟薪酬绩效挂钩,老师才会有足够动力。

那是不是只要给老师奖励就行了?其实并不是。

有的机构会给老师设置这样的激励措施,只要老师参与地推,到访一个学生,就给老师30元奖金,成交一个学生,老师再给100元奖金。

但实际上,不同的学生成交的价位不一样,有的交一个月,有的交一个季度, 这样不可能激发老师的积极性,当老师觉得这个激励没有刺激到他时,他就觉得做不做无所谓,你的招生就不会有起色。

那要怎样设置激励制度呢?激励制度的设立要考虑到激励成本和业绩目标

我们先看一下激励成本的控制。如果是班组课为主的机构,招生激励成本最好不要超过招生营收的6%,如果是一对一为主的机构,最好不要超过8%(大机构基本也是这个数值)。之所以一对一要比班组课设置的提成高,是因为班组课客单价比一对一低,且引流课学生相对好转化,而一对一客单价高,谈单往往依赖于咨询师的能力,越高提成越能激发出咨询师的潜力。

业绩目标的设置上,要根据校区的多种因素进行综合考虑制定的:比如获取市场资源量,校区的发展阶段,能给到的资源支持等各方面。

所以,在完成上述两方面的工作后,我们接着再把激励具体分为个人激励和团体激励。

个人激励上,参考上面的成本控制。

我们一般按照“3%+3%”的提成模式走,第一个3%指的是老师的单笔提成,只要你能从市场上招到一个学生,你就可以提学生学费的3%,另外3%提成,是根据你达到的不同业绩(也就是业绩目标),按梯度给的。比如完成两万的业绩,只能给1%的提成,完成3—4万的业绩,给到2%的提成,完成5万,给到3%的提成。

总之,只要老师参与到地推招生,然后还正常授课,他就应该拿到相应环节的报酬,

团体激励则跟个人激励有所区别。

团体激励首先要分组pk。

如果你的学校里有不同的科目,可以学科分组pk,如果你的学校只有一个科目,可以按小学初中高中不同阶段分组pk,只要项目主管带着团队达成了业绩目标就要进行奖励,当然这个业绩考核可以有对应指标,比如要达到多少的业绩总额,以及多少学生数。

同时,这个奖励不能再以提成的形式发放,而是以非奖金的形式,比如奖励团队出去旅游,团建等。这样既在内部形成了竞争,又通过奖励在团体内塑造出团结的氛围。


认知上反复灌输


不过即便培训做完,激励制度也建设好了,也不能保证你的老师就愿意去招生了,可能还有一种认知上的工作要做。我们经常会见到老师不愿去做地推的抱怨像这样:

1.我只负责教学,招生不是我的分内工作

2.作为老师还要到学校和小区大街上去发传单,好丢人

3.万一碰到熟悉的人那不是很尴尬

出现这些抵触的情绪,原因在于没有充分认识辅导老师这个工作的特殊性——招生是关系机构生存的命脉。我们知道术业有专攻,一些大机构也的确会让老师专心做他的教学教研工作,招生就交给专们的市场和咨询人员去做。

但对小机构来说,前期人手不足,所以老师兼职招生在所难免。

那具体应该怎么去解决这个认知上的问题,可以从三个方面入手。

一. 我们要在新人应聘时,降低新人的预期。

明确告知辅导老师的岗位职责,即除了教学外,还要经常配合市场团队做招生工作,询问她是否接受,如果不愿意,即便这个老师很优秀,也要pass掉,因为你不能因人而设置不同的规则。

二. 日常工作中(开会,表彰,)就要持续给老师灌输招生的重要性。

机构给学生提供的教育和服务,是建立在生存的基础上,招生是生存必须要做的事情,因此,全员都要具备招生意识。

三.建立招生榜样的标杆。

经常表扬奖励招生做的好的老师,甚至定期举行招生技能分享会,形成不断学习互相促进的氛围。

四.每次去做市场招生前,要开动员会。

提前给老师打好预防针,告诉老师们当他们被人无理拒绝时,应该以什么样的眼光看待,同时明确告知各自的职责,奖惩激励制度,避免认识不足,导致执行不力。

当然具体到现场招生,小机构的校长更要身先士卒,起到带头示范作用,常老师此前在无锡办学时也是这么做的,只有亲自带队,才能更清楚知道老师在招生的每一个环节上存在的问题。

 

总之,老师不愿意去招生不单纯是因为她认为这与她无关,可能你压根就没给老师培训,没有在激励上调动老师的积极性。

培训要教练考一体,激励要阶梯式奖励,除了奖金激励还要有非奖金激励。但无论什么激励,只有不断地带着你的团队迈向成功,让他们看到可能性,才是对员工最大的激励。

 

* 作者:David,努力为教培行业奉献实操作文(微信ID:wujianjie1991) , 欢迎各位校长们添加交流。